PSIKOLOGI KONSUMEN

Senin,21 November 2016

Pukul 

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN

AFNI WULANDARI

10514407

JOB ENRICHMENT

Senin,21 November 2016

Pukul 

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN

AFNI WULANDARI

10514407

JOB ENRICHMENT

Pengertian Job Enrichment

                  Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah ide yangdikembangkan oleh psikolog Amerika. Job enrichment adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan dan menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugajskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

1.Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

§  Menjadi lebih besar

§  Lebih bervariasi

§  Kecakapan lebih luas

2.Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

3.Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

§  Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

4.Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

§  Orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.

5.Menciptakan sarana-sarana umpan balik.

§  Pekerja dapat memonitor koreksi diri

Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job EnrichmentJika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

1.      Absensi-absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

2.      Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan.Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

§  Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.Tugasyang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

§  Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

§  Otonom

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien .Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

§  Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan.Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.

Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Dari penjelasan diatas mengenai Job Enrichment dapat disimpulkan bahwaJob Enrichment merupakan kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan. Langkah-langkah dalam redesignpekerjaan untuk Job Enrichment ada lima, yaitu menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu, memberikan modul kerja untuk setiap pekerja, memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab, memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung, serta menciptakan sarana-sarana umpan bali

Pertimbangan Melakukan Job Enrichment

 Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi jobenrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

1. Skill Variety – Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.
2. Task Identity – Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
3. Task Significance – Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.
4. Autonomy – Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
5. Feedback – Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

Daftar pustaka :

1. Sunyoto Munandar, Ashar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia